Avaliação de desempenho: conheça 6 tipos e como aplicar!

Entender os tipos de avaliação de desempenho é importante para extrair as vantagens certas de cada metodologia. Afinal, as avaliações são ferramentas para gestão de pessoas aplicadas para analisar não só o desempenho dos profissionais, mas também a qualidade dos serviços oferecidos.

Por isso, se você deseja mensurar o desempenho dos seus colaboradores e das atividades desenvolvidas, mas está com dúvidas sobre a maneira correta para fazer isso, continue lendo e conheça tipos de avaliação de desempenho que podem lhe ajudar. Boa leitura!

1. Avaliação 360º

A avaliação 360° já é bastante utilizada no mundo corporativo. E isso se deve à forma como o processo é realizado, envolvendo diversas pessoas dentro de uma mesma organização.

Na prática, a avaliação 360° acontece quando pessoas, funcionários ou não, são acionadas para fazer uma análise sobre o avaliado. O importante é que todos os avaliadores tenham algum tipo de interação com o colaborador examinado.

Entre as várias pessoas que podem ser avaliadores nesse método, estão:

• clientes e fornecedores;
• colaboradores;
• gerente/líder;
• pares.

Esse tipo de avaliação é interessante, pois impacta diretamente vários níveis hierárquicos dentro do negócio, trazendo pontos de vista diferentes sobre o mesmo funcionário. No final, os resultados são apresentados com muito mais credibilidade.

Esse cenário positivo faz com que a análise 360° ganhe cada vez mais importância nas organizações. Com isso, temos instituições mais flexíveis, nas quais se vê com agrado a possibilidade de o trabalhador ser avaliado pelos colegas de trabalho, subordinados e superiores.

2. Autoavaliação

A autoavaliação é um dos métodos mais honestos e necessários dentro de qualquer empresa. Afinal, o autoconhecimento é essencial para garantir o crescimento como pessoa e profissional. Entender os próprios pontos fracos e fortes é metade do trabalho para alcançar a excelência.

De forma direta, e como o nome pressupõe, na autoavaliação o profissional analisa o próprio desempenho, considerando alguns critérios que devem ser combinados de maneira prévia.

Quando o gestor resolve aplicar essa metodologia, ele aciona o funcionário e estabelece alguns pontos para estudo, por exemplo:

• reações do profissional diante da demanda diária;
• respostas referentes às ordens dos superiores;
• convivência com colegas de trabalho.

Com certeza, a maior vantagem da autoavaliação é a possibilidade de o colaborador participar ativamente e diretamente do processo. As respostas, números e notas são dadas de acordo com sua perspectiva em cada situação. Dessa forma, não há espaço para questionamentos.

É interessante que o profissional apresente certo nível de maturidade e inteligência emocional, garantindo maior fluidez no desenvolvimento do processo.

Um maior discernimento é ainda mais necessário na segunda parte da metodologia, quando as respostas do colaborador são discutidas com um avaliador, geralmente o seu superior direto. É aqui que são debatidos os pontos de vista e comparadas as escalas de valores de cada ponto.

Por isso, ao optar pela autoavaliação, é preciso ficar atento a eventuais problemas que ela pode trazer. Se já existe uma incompatibilidade entre líder e liderado, os resultados dessa estratégia podem trazer mais prejuízos do que benefícios para o ambiente organizacional. O contrário também é possível: se há um grande afeto entre as duas partes, a avaliação das respostas pode sofrer certa parcialidade por parte do gestor. O objetivo é uma reflexão crítica do desenvolvimento e postura profissional do colaborador. 

Mas, no geral, a autoavaliação traz diversas vantagens. Entre as principais, podemos citar:

• mais esclarecimento e entendimento entre as partes;
• maior facilidade na orientação do colaborador;
• diminuição das distorções de percepção;
• melhora da comunicação e empatia;
• reforço do elo profissional.

3. Avaliação de Desempenho por competência

Esse tipo de avaliação é muito mais técnico, pois foca nas principais competências esperadas pela empresa em relação aos profissionais de determinadas áreas. Para colocá-la em prática, primeiramente, é preciso definir quais aptidões serão avaliadas.

Com essa análise, o gestor consegue trabalhar de forma mais completa as capacidades comportamentais e técnicas de seus liderados, entendendo quais pontos demandam maior atenção para um melhor desenvolvimento. Ela também é importante no estabelecimento de metas e no comparativo de resultados, obtendo um panorama real sobre o crescimento da equipe.

No entanto, para que a avaliação por competência funcione como o esperado, é necessário que o gestor conheça os membros da sua equipe, definindo corretamente quais conhecimentos devem ser estudados de forma particular e quais merecem uma análise de forma coletiva.

Essa ferramenta muitas vezes é alinhada aos objetivos estratégicos da empresa, com o objetivo de alinhar as expectativas da empresa e o perfil do colaborador. 

4. Avaliação CHAVE 

Também conhecida como avaliação por desempenho, essa metodologia vai além de um estudo sobre competências pré-definidas, considerando fatores básicos dos profissionais avaliados. No passado, eram analisados três pontos: conhecimento, habilidade e atitude. Juntos, formavam a sigla CHA.

No entanto, nos dias atuais, onde é cada vez mais desafiador encontrar profissionais que se alinhem aos valores e estruturas das empresas, foi desenvolvido o conceito de competência 2.0, ao qual foram adicionados mais dois fatores: valores e entorno. Com isso, surgiu a avaliação CHAVE.

• C – conhecimento;
• H – habilidade:
• A – atitude;
• V – valores;
• E – emoções / entorno.

Diferentemente de outros métodos, aqui são levados em conta pontos como motivação, atitude e estrutura, não se limitando a questões técnicas. Para aplicá-lo, o gestor deve montar um questionário avaliando as condições apresentadas em cada letra do ‘Método CHAVE’.

Assim, ele consegue alinhar os valores dos funcionários juntos aos da empresa, gerando engajamento e satisfação por parte dos colaboradores. O estudo também é eficiente para identificar como cada um se sente em relação ao entorno, ou seja, aos recursos oferecidos no seu dia a dia.

Sugere-se que na primeira fase as perguntas sejam respondidas pelo líder ou gestor direto, analisando o contexto e desenvolvimento do colaborador. Em seguida, o colaborador contribui com suas opiniões sendo colocadas em cada situação. No final, em comum acordo, eles criam estratégias e planejamentos para melhorar os fatores que necessitam de ajustes.

5. Avaliação 180 graus (feedback)

O feedback é um “retorno” que o líder dá ao seu comandado a fim de orientá-lo sobre sua performance em uma atividade ou em questões gerais. É exatamente essa a ferramenta trabalhada na avaliação 180 graus. Normalmente a avaliação é aberta. 

Nessa metodologia, há um diálogo entre gestor e o colaborador sobre pontos de análise. A maior vantagem aqui é que o feedback acontece de forma bilateral. Ou seja, as duas partes se avaliam simultaneamente.

Com isso, a empresa abre espaço para uma interação direta e honesta entre líderes e liderados, proporcionando uma comunicação sem ruídos e um estudo prático sobre pontos que precisam ser melhorados.

No entanto, é sempre importante frisar: esse tipo de metodologia é mais aplicável em instituições que já adotam a cultura do feedback, onde o diálogo entre gestores e equipes acontecem de forma natural e apresenta resultados consistentes na rotina de trabalho.

6. Avaliação da equipe

Todas as avaliações individuais são necessárias, pois é através delas que o gestor consegue definir ou visualizar peculiaridades dos seus profissionais — trabalhando-as com mais tranquilidade no futuro.

Todavia, são nas análises de equipe que a gerência identifica quais dos seus colaboradores são capazes de se destacar coletivamente e quais aproveitam melhor os recursos oferecidos pela empresa. Afinal, a soma de esforços, habilidades e estrutura tende a resultar em números expressivos.

Aqui, é preciso determinar metas para avaliação. O gestor deve entender o nível de desempenho de cada grupo em tarefas pré-determinadas. Com isso, ele identifica dificuldades e alinha melhor cada membro de acordo com os pontos fracos do grupo. O intuito é otimizar o fluxo de trabalho e a comunicação entre equipes e gestores, além, é claro, de qualificar as atividades desenvolvidas.

Essa atividade poder ser feita entre colaboradores de uma mesma equipe, ou entre setores, em que cada setor receberá uma nota conforme a avaliação de setores pares. Neste momento costumamos nomear de Pesquisa Interna Cliente-Fornecedor, onde ocorre a oportunidade de analisar o trabalho em equipe e resolutividade dos colaboradores nas relações interpessoais. 

Enfim, esses foram os principais tipos de avaliação de desempenho que podem ajudar a sua empresa a melhorar o trabalho de gestores e colaboradores. Embora o desenvolvimento de cada ferramenta seja variável, elas podem ser interdependentes e funcionarem de modo integrado e articulado no processo de avaliação do colaborador. É importante analisar cada metodologia e escolher aquelas que se adaptam com a realidade do seu negócio. Afinal, elas não servem apenas para verificar a performance de cada colaborador, mas também para analisar a eficácia e a qualidade da execução das tarefas diárias.

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